Arbeids(retts)lunsj episode 35 - Advarsel eller oppsigelse? En sak om potetkanoner.

I denne episoden av Arbeids(retts)lunsj tar Lill Egeland og Trine Lise Fromreide et dypdykk inn i en uvanlig og underholdende dom. En rørlegger som brukte arbeidstid til å bygge en potetkanon ble til slutt sagt opp, noe som førte til en interessant juridisk prosess.

Episoden er en perfekt blanding av læring og underholdning, og gir verdifull innsikt for både arbeidsgivere og ansatte og markerer også podcastens debut på YouTube, noe som gir Lill muligheten til å oppfylle sin drøm om å bli en YouTuber.

Se podcast episoden på YouTube: https://youtu.be/SNH_FI1xwcE

Transcript

[00:00:00] Lill: Hei og velkommen til en ny episode av Arbeids(retts)lunsj. Jeg heter Lill Egeland og i dag har jeg med meg Trine Lise Fromreide fra Bergenskontoret vårt. Velkommen Trine Lise. 

[00:00:13] Trine Lise: Hei hei, takk skal du ha. 

[00:00:15] Lill: Det er som alltid veldig gøy å ha gjester i studio og i dag er det jo også første gangen at vi tester ut å filme podcasten når vi spiller den inn.

[00:00:23] For min del er det fordi jeg har lyst til å bli en YouTuber. Jeg har to barn, et på 12 og en på snart 16, som synes det er det kuleste av alt. Så nå tenker jeg at nå skal vi ut og nå YouTuber-generasjonen. 

[00:00:35] Trine Lise: Ja, for min del er det jo det for at jeg er nødt til å være med på den filmingen da, siden du vil bli en youTuber.

[00:00:41] Lill: Men jeg tenker også at det tema vi har i dag, det passer jo perfekt både for YouTube og podcast. For i dag skal vi snakke om en dom som har med en potetkanon, en rørlegger og en oppsigelse å gjøre. Og det blir jo ikke mer tabloid enn det. 

[00:00:56] Jeg gleder meg veldig til å høre om det. Og jeg, grunnen til at jeg tenkte at dette skal vi snakke om, var at jeg leste en artikkel som du hadde skrevet om denne dommen i et tidsskrift.

[00:01:06] Hva heter det? Kystens... 

[00:01:09] Trine Lise: Kystens næringsliv. 

[00:01:10] Lill: Ja, nettopp. Spennende. Så hvis man vil lese om den, så kan man gå dit og lese. Men her skal vi få all the juicy stuff fra deg om den dommen i denne episoden. Og de som hører på dette og ikke ser på oss på YouTube, de vet jo at dette er en fin anledning til å komme seg ut på tur og gå mens man hører på det.

[00:01:29] Da lærer man mye mer om potetkanoner enn man ville gjort uten å gå. Så Trine Lise, fortell. Hva var greia? Hva handlet denne dommen om? Hva hadde skjedd? 

[00:01:39] Trine Lise: Nei, dette her var jo en hvis det er lov å si det så var jo dette en ganske gøy dom. Sikkert ikke gøy for dem det gjaldt, men den var litt artig å lese.

[00:01:50] Men det som skjedde her, det var jo at det var den rørleggeren som hadde brukt ledig arbeidstid, det var ikke så mye å gjøre, så hadde han brukt ledig arbeidstid til å bygge denne potetkanonen. Og der hadde han funnet, dette var et mekanisk sted da, som drev innen skipsindustrien og kan jo være typisk noe man gjør på den type steder, der det er mye materiell.

[00:02:13] Lill: Bygger potetkanoner? 

[00:02:14] Trine Lise: Nei, jeg tror ikke de bygger så mye potetkanoner. Det kan være andre kanoner, kanskje. Jeg vet ikke. Men de bruker materiell, og de gjør ting, og de, ja. Og her bygget han altså denne potetkanonen. Det var han selv som kalte det en potetkanon. 

[00:02:26] Lill: Og hva gjorde den? Altså, hva er en potetkanon? 

[00:02:29] Trine Lise: Det er en kanon som kan skyte en potet, det er sikkert.

[00:02:33] Lill: Fantastisk. 

[00:02:34] Trine Lise: Han hadde i alle fall brukt denne kanonen til å skyte på forskjellige ting. Han hadde skutt på noen brusbokser sånn som jeg forstod det og så var det påstått at han hadde skutt på flere ting. Jeg tror det var påstått at han hadde skutt på på kollegaer og uten at de fant det bevist. Men i alle fall han brukte masse, jeg har bilder av han her, hvis du vil se det er jo litt artig. Her kan du se denne, det får jo ikke de som. 

[00:03:00] Lill: Ja, tror du på YouTube så må vi legge ut det bildet 

[00:03:02] Trine Lise: Ja, den vil vi legge ut, her ser du hvordan denne potetkanonen ser ut, og du ser der er det satt sammen masse deler. 

[00:03:08] Lill: Ja, det er jo veldig. 

[00:03:09] Trine Lise: Det har han funnet rundt i dette verkstedet. 

[00:03:11] Lill: Det er jo veldig oppfinnsomt. 

[00:03:13] Trine Lise: Det er veldig oppfinnsomt. Og ganske sånn artig, sikkert helt til den skal brukes på noe, da er det kanskje ikke så artig.

[00:03:22] Lill: Selv da er det artig, tenker jeg. Men hvis du får en potet i rumpa, så er ikke det så gøy. 

[00:03:27] Trine Lise: Nei, det er ganske vondt. 

[00:03:28] Lill: Ok, ja, men det høres jo gøy ut. Og så er kanskje ikke arbeidsgiver like enig, da. 

[00:03:32] Trine Lise: Nei, for det som skjedde var jo at det var kollegaer der som syntes at dette ikke var så morsomt som han som laget denne potetkanonen.

[00:03:40] Og de varslet arbeidsgiver om at den var laget i arbeidstiden og at den var farlig. 

[00:03:47] Lill: Ja. 

[00:03:48] Trine Lise: Så da... arbeidsgiveren som ble varslet, han var på reise, og han som meldte dette, han møtte da på, tilfeldigvis, HR-lederen dagen etterpå, når han skulle prøve å finne arbeidsgiveren for å fortelle arbeidsgiveren om dette.

[00:04:10] Lill: Ja, så møtte han HR i stedet. 

[00:04:11] Trine Lise: Ja, og da snakket HR-lederen med melderen, og... utifra den samtalen så grep HR-lederen fatt i dette med en gang. 

[00:04:23] Lill: Potetkanonmannen? 

[00:04:24] Trine Lise: Kanonen, og potetkanonen og potetkanonmannen måtte møte opp. Og de hadde et møte. 

[00:04:29] Lill: Hadde han med seg potetkanonen på det møtet? 

[00:04:31] Trine Lise: Ja, men der, i det møtet så hadde ikke han tatt med hele potetkanonen, for han manglet noe, som i alle fall HR-lederen syntes var essensielt da, for det var et forlengelsestykke som gjorde at det kunne brukes på en litt annen måte, sånn som jeg forstod det.

[00:04:46] Men det var jo da HR-lederen klar over, eller de så det, så han måtte hente dette siste stykket og komme og vise frem. Basert på dette fikk han en advarsel. 

[00:04:59] Lill: Ja, nettopp. 

[00:05:00] Trine Lise: Og så kom det noe mer informasjon til lederen, og de fikk snakket mer sammen, lederen og HR-lederen. 

[00:05:09] Lill: Ja, etter at han arbeidsgiveren kom tilbake fra reise.

[00:05:12] Trine Lise: Ja, det var sånn jeg forstod det. Og da fant de ut at den advarselsen han hadde fått, det var ikke godt nok. Det var en oppsigelse som var riktig, for det var så alvorlig det han hadde gjort med den potetkanonen. Og at han hadde brukt arbeidstiden, at det var farlig, at denne potetkanonen faktisk kunne ta liv av noen hvis den ble brukt feil.

[00:05:33] Lill: Jeg ser for meg dette i en amerikansk domstol, ikke sant? 

[00:05:35] Trine Lise: Ja, det er kult. 

[00:05:36] Lill: You've built a firearm in the offices and in the working hours. 

[00:05:41] Trine Lise: Ja, ja, ja, sånn er det, sånn, ja, da er det ut, da er det ut, da har du fått pappesken din. 

[00:05:46] Lill: Ja. 

[00:05:47] Trine Lise: Her er det litt mer omstendelig, så det endte jo med at du ble ikke ut på han her, sant, men det kommer jo vi tilbake til.

[00:05:53] Lill: Nei, men han ble sagt opp da, til slutt, eller? 

[00:05:55] Trine Lise: Ja, han ble sagt opp, men det aksepterte han ikke, både fordi at han mente det var uriktig det som... de la til grunn for oppsigelsen, og han mente han kunne ikke sies opp, fordi han hadde allerede fått en advarsel. 

[00:06:08] Lill: Men, og hvis vi, ikke sant, og da er det to ting han argumenterer med fra et jussperspektiv.

[00:06:13] Det ene er at det dere legger til grunn er ikke riktig, og det andre er, dere kan jo ikke si meg opp, for jeg har jo fått reaksjonen min på dette, nemlig advarsel. Og jeg antar at begge de to tingene ble spørsmål for retten, eller? 

[00:06:25] Trine Lise: Ja, det ble flere spørsmål for retten. 

[00:06:29] Så retten tok ganske grundig gjennomgang av de spørsmålene.

[00:06:34] Det første retten gikk inn på, det var jo om denne oppsigelsesadgangen i seg selv, hva som skulle til for å gi en oppsigelse. Men før de vurderte om dette var nok for en oppsigelse, så gikk de direkte inn på spørsmålet om advarselen og om den stengte for å kunne gi personen oppsigelse. 

[00:06:56] Lill: Ja, ikke sant?

[00:06:57] Ja, for det tenker man, man kan jo ha en teori om det kanskje at hvis man har reagert på noe med en advarsel, så blir det vanskelig å reagere på det samme faktumet med en oppsigelse. Det kan være en teori. 

[00:07:09] Trine Lise: Og det er jo sånn i rettspraksis er jo det på en måte fastslått at du kan ikke gi en oppsigelse basert på en advarsel, men i praksis er ikke det så enkelt, fordi at du kan føle du får nye momenter i saken som arbeidsgiver, du kan føle det ble fremstilt på en annen måte enn du forstod det opprinnelig.

[00:07:28] Så det er ikke alltid så enkelt i praksis. Så det kan bare være det at arbeidsgiver får tenkt seg litt om, eller at det oppstår et lite nytt forhold i etterkant av advarselen, og da er det nok for arbeidsgiver, og så vil de si opp i stedet for. 

[00:07:41] Lill: Ikke sant, og sånn var det kanskje her da, jamfør det du sier om at man hadde et møte, man ga en advarsel, og så finner man kanskje ut nye ting etter advarselen, eller det kommer i et annet lys, og det vil ikke være ... og at man får tenkt seg om. Men da er det jo spennende å høre hva sier retten om det da? 

[00:07:55] Trine Lise: Nei, da går jo retten inn på akkurat dette her. Hva omhandler advarselen? Og har det kommet opp nye forhold? Og hvilken informasjon hadde de?

[00:08:06] Det retten sier da, de går jo inn på om denne nye informasjonen er av en sånn art at de kan si opp. Og da vurderer retten i tillegg om, altså selve alvorligheten, de viser til tidligere dommer da, og selve alvorligheten i det forholdet som er tatt opp i saken, så vurderer retten om alvorligheten i de nye forholdene som man har fått kunnskap om, eller som eventuelt har dukket opp i etterkant, er så alvorlige at man kan endre noe i forhold til... Det vil si at hvis du får en advarsel på bakgrunn av et forhold som er svært alvorlig, og så dukker det opp et lite forhold etterpå, så er det ikke så lett å gå til oppsigels på grunn av det nye, lille forholdet. Men hvis du får advarsel for et lite forhold, og det dukker opp et alvorligere forhold etterpå, eller ikke alvorlig, men kanskje bare i samme gate, så kan det være lettere å si opp.

[00:09:07] Så det må være en sammenheng mellom alvorligheten i advarselen og alvorligheten for forhold som skal endre oppsigelse. 

[00:09:13] Lill: Og her hadde man fått oppsigelse for «building a firearm in the working hours». Så det er jo ganske alvorlig, kan du si. Og så antar jeg at de forholdene som man oppdaget etterpå var av litt mindre karakter, eller at det så litt mer alvorlig ut, eller husker du noen detaljer fra det?

[00:09:34] Trine Lise: Ja, det som retten la stor vekt på, og det er jo det interessante, eller er veldig interessant for arbeidsgivere her. Det var jo det at det var kanskje dukket opp noen forhold, men de klarte ikke å bevise de største forholdene som var påberopt, det var nummer en. Men nummer to, så mente de at de hadde tilstrekkelig informasjon, arbeidsgiver hadde tilstrekkelig informasjon på det tidspunktet de ga advarselen, til at ikke de kunne endre det til en oppsigelse og dette selv om HR-lederen ikke hadde denne informasjonen, han som ga advarselen.

[00:10:08] Lill: Ja. 

[00:10:09] Trine Lise: Den informasjonen var hos lederen. 

[00:10:12] Lill: Ja, ikke sant? Så arbeidsgiver henger for å ikke ha tenkt seg godt nok om og undersøkt bredt nok, fordi da ville man avdekket den informasjonen. 

[00:10:21] Trine Lise: Ja. 

[00:10:21] Lill: Ja. 

[00:10:22] Trine Lise: Hvis det ligger på, eget, arbeidsgivers hånd å kunne finne ut av dette på en enkel måte, og det skjer en identifikasjon internt.

[00:10:34] Lill: Arbeidsgiver er arbeidsgiver, liksom. Det nytter ikke som HR-sjef å si at ikke du visste det hvis lederen visste det. Skjønner. 

[00:10:41] Trine Lise: Og hvis det var grunn, du kunne kanskje komme til å... Bare la oss tenke en situasjon der det var veldig vanskelig å få fatt i leder, eller leder ikke hadde mottatt informasjonen for han var utilgjengelig på det tidspunkt han fikk den, og var på en ferie uten dekning, da skjer det ikke.

[00:10:57] Det må være en faktisk informasjon som lederen faktisk har fått, og som da HR-lederen har et faktisk grunnlag for å kunne innhente og for å kunne tro at han skal innhente. 

[00:11:08] Lill: Så bare for å liksom trekke det til fugleperspektiv igjen da. Da er det altså sånn at i utgangspunktet så er det vanskelig, fordi den oppsigelsen ble vel gitt et par dager etter advarselen, eller bare noen få dager i mellom, ikke sant?

[00:11:23] Og oppsigelsen ble gitt basert på omtrent samme grunnlag som advarselen ble gitt, men det hadde kommet til noen nye momenter, og det var noen nytt lys og så videre. Og da sier du at i utgangspunktet så er vel døra låst for å gi en oppsigelse på grunn av samme forhold hvis man først har gitt en advarsel.

[00:11:42] Det som må til er at det må ha kommet noe mer som egentlig, hvis forholdet var lite først og så kommer det noe veldig stort etterpå, ja da kan det være en saklig grunn for en oppsigelse. Hvis forholdet var stort først og du ga advarsel og så kommer det noe bittelite til etterpå, Så er det mest sannsynlig ikke grunnlag, for da har du låst døra med advarselen. Ikke sant.

[00:12:06] Og her er det sånn forstått at man gikk ikke inn på hvor stort eller lite det egentlig var det som kom til, fordi arbeidsgiver skulle uansett ha visst det på det tidspunktet. 

[00:12:17] Trine Lise: Ja, de var innom, og de diskuterte det og viste til det, men det var ikke så, det mest interessante her var at de mente at arbeidsgiveren satt på den informasjon som i det de ga advarselen, eller satt på tilstrekkelig informasjon i det de ga advarselen.

[00:12:34] Og det som er en ting til som er interessant her, det er jo det at det kan være nye forhold som oppstår etter at advarselen er gitt, det vil si at arbeidstakerne gjør noe nytt, lignende nytt, eller det kan være forhold som har oppstått før advarselen ble gitt, men som arbeidsgiveren først får vite etter at advarselen ble gitt.

[00:12:55] Så begge deler vil kunne gi grunnlag for en oppsigelse i etterkant. 

[00:12:59] Lill: Ja. Skjønner. Da skal jeg stille et spørsmål som jeg ikke tror jeg har stilt i denne podcasten før, og det er, hva kan vi lære av potetkanonsaken? Hva skal arbeidsgiver tenke på i kjølvannet av dette? 

[00:13:14] Trine Lise: Absolutt å undersøke godt nok. Vi ser jo alt for mange tilfeller hvis vi trekker det ut i praksisen vår.

[00:13:20] Vi ser jo alt for mange tilfeller der arbeidsgiver handler litt raskt. De gir kanskje advarsler basert på at det kan være at de ikke helt ønsker å gå, de synes det er vanskelig å gå til en oppsigelse, selv om de kunne ha et grunnlag, eller at de ikke helt forstår det fulle omfanget av saken, og så angrer de seg like etterpå, enten for at de får noe tilleggsinformasjon, men den er ikke stor nok til å kunne gå til oppsigelse, for eksempel.

[00:13:51] Ta nøye og grundige vurderinger før du tar noen personalmessige skritt og gå noen runder både med tanke på å klarlegge situasjonen og å klarlegge hva kan vi akseptere. Det er greit, kan vi akseptere dette, kan vi akseptere litt til, hvor mye, hvor går grensen for når vi tenker at det ikke er greit at denne personen jobber her mer.

[00:14:10] Alt dette bør du ta og ha i tankene før du tar en avgjørelse. 

[00:14:14] Lill: Ja, det høres ut som et veldig godt læringspunkt. Noe mer du tenker på fra avgjørelsen, som det er viktig å ta med seg som arbeidsgiver? 

[00:14:24] Trine Lise: Nei, jeg tenker i hovedsak akkurat det som går på det å være grundig i forberedelsen, og ikke hastig når man gir en advarsel.

[00:14:34] Ja, ja, egentlig kan man trekke ut i fra det også, selv om det ikke står noe om det i dommen. Det er jo utformingen av advarselen. 

[00:14:41] Lill: Ja. 

[00:14:41] Trine Lise: At man ikke utformer den for snevert eller så vidt at ikke den blir hensyntatt. At man har en utforming som gjør at den kan brukes i det videre. 

[00:14:54] Lill: Ikke sant. 

[00:14:55] Men betyr det at han potetkanon-arbeidstakeren er tilbake på jobben da?

[00:15:00] Trine Lise: Han er tilbake på jobb. 

[00:15:01] Lill: Men vet du om han har med seg potetkanonen? 

[00:15:03] Trine Lise: Det vet jeg ikke. 

[00:15:05] Lill: Jeg vil kanskje tro ikke. 

[00:15:06] Trine Lise: Jeg vil tro kanskje ikke.

[00:15:07] Lill: At kanskje de har tatt den fra ham. 

[00:15:08] Trine Lise: Det kan være at han ikke får lov. Han får sikkert ikke lov til å bruke den. 

[00:15:12] Lill: Den burde jo havne på museum, den potetkanonen. Dette var veldig underholdende, Trine Lise.

[00:15:18] Jeg tror ikke jeg hadde så gøy med en dom siden... Siden jeg snakket om julebord oppsigelser på denne podcasten, det var omtrent like morsomt. Jeg tror vi må lage en sånn tradisjon på at vi finner disse dommene og kan snakke om dem, for det er jo læring i det også, ikke sant? For det går jo på dette med advarsel og hvordan man skal tenke i den forbindelse. Og så må vi skynde oss på slutten å si at det er klart at dette er ikke en høyesterettsdom, det må vi jo være tydelige på. Det er en tingrettsdom. Men vi kan ha læring fra tingrettsdommer også.

[00:15:50] Trine Lise: Ja, det kan vi absolutt. Det som er viktig å si også, det er at denne tingrettsdommen baserer seg på høyesterettsdommer og langmannsrettsdommer. Sånn at denne tingrettsdommen sier egentlig ingenting nytt, men den får satt det helt på spissen. 

[00:16:04] Lill: Ikke sant. 

[00:16:06] Veldig gøy. Trine Lise, tusen takk for at du har vært med på denne første YouTube-videoen som vi skal legge ut med et bilde av en potetskanon hvis vi ikke har... Vi må jo sjekke at det ikke er noen immaterielle rettighetsproblematikk. 

[00:16:19] Men tusen takk til deg, og tusen takk til deg som har hørt på denne podcasten, skråstrek YouTube-episoden. Har du hørt på podcast, håper jeg at du har vært ute og gått på tur, og så kan du heller da søke på YouTube for å se om du vil se denne episoden om igjen med bilde.

[00:16:36] Da får du også se potetkanonen forhåpentligvis. 

[00:16:38] Tusen takk for i dag, og høres igjen i neste episode.