Varslingspodden episode 3 - På hvilke måter kan man varsle?

Tredje episode av Varslingspodden skal handle om hvordan et varsel må se ut (form, innhold mm) for at det skal være å anse som et varsel.  Trine Lise Fromreide og Thomas Talén går gjennom lovens regler og Høyesterett sin avgjørelse fra desember 2023, HR-2023-2430-A.

 Få med deg den nyeste episoden av Varslingspodden.

Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig presenterer Varslingspodden – et nyttig verktøy for styremedlemmer, ledere, ansatte og HR-personell som kan komme i en situasjon hvor de må håndtere en varslingssak.

Transcript

[00:00:09] Trine Lise: Velkommen til den tredje episoden i varslingspodden. Her snakker vi om aktuelle temaer innenfor varsling. I dag skal vi se på spørsmålet «Når er det noe er å anse som et varsel?». Mitt navn er Trine Lise Fromreide og med meg her i dag har jeg Thomas Talén igjen og vi er begge partner i advokatfirma Simonsen Vogt Wiig.

[00:00:31] ja, i dag når vi skal snakke om hvordan skal man varsle for at det skal være å anses som et varsel, så er jo det fordi at dette har vært litt uavklart inntil ganske nylig hvor det åpnet opp for mye, og det skal vi komme tilbake til. Men kan du kanskje si noe regelverket sånn som det har... vært tidligere. 

[00:00:59] Thomas: Ja, hva er et varsel eller når ser man på det som et varsel og utgangspunktet er vel egentlig at det er en hver måte å si fra til leder eller den som er ansvarlig for å håndtere et varsel. Det kan jo være alt fra en prat over lunsjen til en skriftlig henvendelse via en varslingskanal, tenker jeg.

[00:01:24] Og det siste er jo kanskje det enkleste å forholde seg til som arbeidsgiver, men som ansvarlig eller som leder så er jo kanskje disse mer uformelle måtene å varsle på vanskeligere å fange opp. Så regelverket er jo, jeg synes ikke det er klart på noen måte egentlig. 

[00:01:43] Trine Lise: Tidligere stod det i regelverket at varslinger skulle være forsvarlig for å sikre at det skulle være oppfattet som et varsel.

[00:01:49] Det skulle være forsvarlig i måten det ble gitt på, hvem ble gitt til oss, og så videre. Men dette ble jo kritisert fordi det var så skjønnsomt. Det var så vanskelig å vite hva det som var forsvarlig, og da byttet de ut forsvarlighetsbegrepet med en rekke rammer for hva som er å anse som et varsel i § 2 av nettet eller 2 av 2 i Arbeidsmiljøloven.

[00:02:17] Thomas: Og jeg tenker jo at det er jo noen eksempler på hvordan man kan gjøre det, men igjen så løser det jo ikke hvordan dette oppfattes, og hvordan et varsel skal se ut eller høres ut, tenker jeg. 

[00:02:33] Trine Lise: Ja, men det gjør jo ikke det, og det kommer vi tilbake til at etter denne dommen kom, så er jo det... Det nesten blitt verre at man...

[00:02:43] Thomas: I hvert fall ikke blitt klarere, tenker jeg. 

[00:02:45] Trine Lise: Nei det har det ikke. 

[00:02:46] Thomas: Enig med deg. 

[00:02:47] Trine Lise: Kanskje klart på en måte, men uklart på en annen måte. For det som praksis sier for tidligere av, eller forarbeider av det, det er jo det at det nye regelverket der alle disse eksemplene kommer på hva som er forsvarlig varsling, det er jo det at det skal ikke være noe annet enn det som lå i loven fra før av.

[00:03:11] Utifra den dommen vi skal snakke om om litt, så fremstår det kanskje litt... annerledes enn det. Hvis vi bare går inn på selve lovteksten, hva mener de da ut ifra den, er et forsvarlig varsel? 

[00:03:24] Thomas: For det første så kan man jo alltid varsle til arbeidsgiver, eller representant for arbeidsgiver. Det er jo for så vidt greit. Normalt vil det være nærmeste leder eller en eller annen HR eller annet som er naturlig å si fra om og så er jo nettopp og der er vi jo litt sånn inne på kjernen av det at dette kan jo være av og til litt krevende å gjøre det den veien, fordi det å varsle i linja kan jo det er jo ikke alltid det man er komfortabel med, særlig når det gjelder type arbeidsmiljø. 

[00:03:56] Trine Lise: Ja, for du kan jo føle at de er involvert i så stor grad at det kan være vanskelig med denne grunnen.

[00:04:01] Thomas: Ikke sant, ikke sant. Og derfor så har man jo disse andre variantene som også er viktige å ha med seg, fordi bakgrunnen tenker jeg også, er å ha med seg at dette er jo egentlig som sikkerhetsventil, altså varslingsreglene skal jo være et alternativ til å kunne si fra tjenestvei. Så dette er jo for å gi arbeidstakere eller den som varsler en mulighet til å gå flere veier.

[00:04:36] Så har man jo eksplisitt i loven tatt inn dette med at man skal kunne varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling, og her tenker jeg at det er utrolig viktig det å at virksomheten har gode rutiner for varsling. 

[00:04:52] Trine Lise: Ja, for de skal jo ha rutiner på plass, men det sier ikke automatisk at det er gode rutiner de har på plass.

[00:04:59] Thomas: Absolutt ikke. 

[00:04:59] Trine Lise: Og kanskje ikke så gjennomtenkte. Og de ble ofte kanskje skapt akkurat i den perioden der man skulle få på plass disse rutine, så tok man noen standardrutiner som man fant eller fikk hjelp til. Så der vil jeg anbefale alle å gå gjennom sine rutiner på nytt se om det fortsatt passer til Varslingsinstituttet sånn som de opplever.

[00:05:22] Thomas: Godt poeng, jeg veldig enig med deg der. Mange klienter har noe litt sånn hastverks pregede rutiner som ble innført da disse reglene kom. Men de har det jo bedre enn veldig mange som faktisk fortsatt ikke har dette på plass. Så her er det jo en liten oppfordring til arbeidsgivere å tenke igjennom hva, har vi egentlig nå implementert dette her.

[00:05:50] Absolutt viktig. Og der bør man jo beskrive også hvem da, om man har et varslingssekretariat, en varslingsnemnde eller eksternt, internt og så videre. 

[00:06:02] Trine Lise: Ja de alternativene man ser for seg, og da kanskje spesielt noe om at man tenker at dette skal skje på lavest mulig nivå slik at man ikke får for store forventninger om hvem skal løse denne varslingssaken når man varsler, hvor man forventer at... øverste ledelse skal på banen at det automatisk skal komme inn eksterne, eller at det automatisk, styre skal på banen. Så er det viktig å senke de forventningene og lage et reelt varslings... 

[00:06:39] Thomas: Absolutt, helt enig. Og samtidig tips der er jo også det at man kanskje skal si noe om hvordan man varsler hvis nærmeste leder eller den man varsler på er i den linja.

[00:06:54] Ellers kan det være krevende. Hvis den du skal varsle på er den som får varslet, så funker det jo ikke. Da bør man jo ha en alternativ løsning på det. Eksempelvis hvis det gjelder daglig leder, så bør man kanskje da ha en anledning til å gå til styret. 

[00:07:13] Trine Lise: Ja, det vil jo være typisk at man går over det leddet som man tenker på som inhabil i den konkrete saken.

[00:07:23] Og det som er videre, det er det at en forsvarlig varsling internt, vil alltid ha en forsvarlig varsling internt dersom du varsler på steder der du har plikt til å varsle. 

[00:07:38] Thomas: Ja, ikke sant? Og det er jo noen tilfeller hvor man faktisk har en varslingsplikt og da vil jo det alltid være forsvarlig. Og på samme måte at følger man virksomhetens rutiner, hvis virksomheten har de rutinene, så vil jo det også alltid være forsvarlig fremgangsmåte.

[00:07:54] Trine Lise: Ja, og en varslingsplikt vil du ha hvis det er feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse i virksomheten du jobber i. 

[00:08:03] Thomas: Nettopp. 

[00:08:03] Trine Lise: Eller du blir kjent med... trakassering, diskriminering der du jobber, så kan det være en plikt. Hvis det oppstår en skade i arbeidsforholdet så kan det være en plikt til å varsle. Så i disse tilfellene så vil det jo selvfølgelig være helt innfor også. 

[00:08:24] Thomas: Absolutt og viktig det er å kurse, tips er å kurse både de ansatte, men også de som eventuelt skal ta imot varsler, hva har man en plikt og en rett å varsle om, og da i neste omgang hvordan man skal følge det opp.

[00:08:44] Trine Lise: Og så trenger man ikke varsle selv. 

[00:08:46] Thomas: Man trenger absolutt ikke varsle selv, og den løsningen som også for så vidt loven legger opp til og skisserer, er jo at man også kan varsle via verneombud, tillitsvalgt eller også faktisk advokat. Det siste er vel kanskje å eskalere det i hvert fall i de... i de fleste tilfellene.

[00:09:06] Trine Lise: Ja, det har vi sett eksempler på. 

[00:09:08] Thomas: Det har vi sett mange eksempler på, dessverre. Men verneombud er jo en god kanal. Tillitsvalgte, dersom man har det, er jo også en god kanal å gå via. Da får man jo på en måte det lille værnet ved at man får noen imellom seg og videre håndteringen av det. 

[00:09:29] Trine Lise: Ja, vi ser jo det at det er trygghet for mange å slippe å gå videre med dette selv på egne vegner.

[00:09:37] Thomas: Ja, ikke sant, og typisk verneombud, tillitsvalgt kan jo... også gå litt friere ved å henvende seg litt friere til ledelse og følge opp på en litt annen måte enn man kanskje selv ville kunne håndtert direkte. 

[00:09:51] Trine Lise: Ja det er det de kan. Og så kan man ikke bare varsle internt man har faktisk lov til å varsle eksternt. Det vil si at man kan gå utenfor arbeidsgiver, utenfor organisasjonen hvis man ser behov for det.

[00:10:09] Thomas: Det er det, og det klassiske er vel da disse offentlige tilsynsorganene, arbeidstilsynet, luftfartstilsynet og disse som er angitt, statsforvalteren er vel også et godt eksempel på det. Jeg tenker det typiske må jo være at man må se hvilket organ som er relevant. Og så tenker jeg at ekstern varsling er jo...

[00:10:36] Jeg vil jo i hvert fall oppfordre kanskje til å gå internt først men det er jo som du sier, helt rettmessig og greit å også gå eksternt. 

[00:10:46] Trine Lise: Man har jo en plikt egentlig til å gå først internt. Og grunnen til det er jo det skadepotensialet, det har å varslet eksternt. Skadepotensialet er jo spesielt stort dersom det er en feil varsling, det vil si at det er ikke et reelt forhold man varsler om, men det kan jo også være stort, selv om man varsler om noe riktig, fordi at arbeidsgiver har ikke fått anledning til å rette opp i det selv, så det er...

[00:11:18] Ja det er faktisk litt skummelt å gå direkte på ekstern varsling, men det kan jo være tilfeller der du føler absolutt behov for det, det er den eneste veien, du når ikke frem intern. 

[00:11:33] Thomas: Absolutt men det er litt skummelt fordi man ikke alltid ser hele bildet som du sier, at man har kanskje en oppfatning basert på en egen posisjon eller egen informasjon i virksomheten mens kanskje bildet ser litt annerledes ut når man løfter blikket litt.

[00:11:51] Trine Lise: Ja, og det er jo et vilkår her, skal du gå ekstern så det er vilkår at den som arbeidstakeren varsler ekstern, den skal være i god tro, god tro om det han varsler om. Med det mener jeg at du skal... du skal ikke kunne gjøre dette her med illojalitet mot noen for å ramme noen på en annen måte, at de vet at det innholdet i varselen er ikke riktig.

[00:12:16] Thomas: Og der hadde vi jo en morsom sak for noen år siden, begynner å bli litt gammel, men en ansatt som da var litt misfornøyd og i stedet for å ta dette intern, så sendte han jo da en e-post til selskapets kunder, hvor han kritiserte ledelsen åpent... i denne e-posten som gikk ut til alle kundene. Og så ble det selvfølgelig en personalsak ut av det, og så påberopte han seg selvfølgelig dette gjengjelsesvernet etterpå, hvor han sa at nå fikk han jo sparken fordi han hadde opptrådt eller fordi han hadde varslet. Men der var jo domstolen veldig tydelig på at det var jo ikke det å sverte leder i e-post til kundene var jo absolutt ikke forsvarlig og heller ikke god tro. 

[00:13:04] Trine Lise: Nei og skadepotensialet det er jo særdeles stor når du gjør det på den måten der, så heldigvis er det ikke mange som gjør det sånn da. 

[00:13:13] Men det er jo en litt gammel sak, men man skal jo ikke se bort ifra at hvis ikke man føler seg hørt så kan man falle for fristelsen til å ta veier som ikke vil være riktig henholdt til loven.

[00:13:29] Thomas: Absolutt og så ser man jo dessverre og vi har jo noen eksempler på det at man også da ser seg nødt til å gå til media eller andre offentlige organer, hvor man da går ut med forhold som man da mener er kritikkverdig. Simen-saken er jo kanskje den som satte dette spørsmålet på kartet for en del år siden med Monsen som gikk ut der. Og der hadde man jo prøvd å varsle internt og ikke nådd frem og da blir det jo en annen sak, da kan man jo forsåvidt si at man har prøvd. 

[00:14:10] Trine Lise: Ja, og det er jo akkurat det som er poenget med ekstern varsling, at man skal kunne ha denne muligheten når andre ikke fører frem.

[00:14:20] Og det er jo et krav der om allmenn interesse, men det er ikke så strengt. 

[00:14:28] Thomas: Nei, jeg tenker at det skal ikke så mye til at det vilkåret er oppfylt. 

[00:14:32] Trine Lise: Det skal være en veldig personlig interesse i det for at du blir tatt i det vilkåret der. 

[00:14:39] Thomas: Da vi jo fort over i de personalsakene, tenker jeg, som jo ikke er et varsel og som ikke skal håndteres etter dette regelverket, tenker jeg.

[00:14:51] Det kan vi jo snakke mer om, den grensen der. 

[00:14:53] Trine Lise: Og nå har vi gått gjennom disse sakene eller disse vilkårene i loven, men så kom det en dom i desember, en høyesterettsdom, som er snakket mye om, det skrevet mye om den, og bakgrunnen for at det både snakket og skrevet mye om den dommen det er jo fordi at man er rett slett, mange er uenige i innholdet i den dommen.

[00:15:19] Kan du fortelle litt om hva den handlet om først? 

[00:15:23] Thomas: Ja, den er jo litt interessant fordi utgangspunktet der var jo egentlig at man hadde en situasjon hvor den som hva skal jeg si, den som sendte denne e-posten til HR-sjefen, hvor man omtalte da en leder. Så var man jo ikke egentlig, hadde man jo ikke dette med å varsle for øye i det hele tatt, det var ikke ment som et varsel.

[00:15:49] Trine Lise: Nei det som skjedde her, det var jo det at han var jo... det var en tillitsvalg som var i et møte med en ansatt og... som den ansatte hadde fått en muntlig advarsel fordi at han hadde kalt noen i ledelsen noe den ansatte var uenig i det, sa at det hadde ikke han gjort og så utartet dette møtet seg og så etter dette møtet så sendte jo da denne tillitsmannen en e-post til HR-lederen.

[00:16:22] Og i den e-posten så... lurer jeg litt på om jeg skulle ha lest den opp, for den gir jo et inntrykk av hva som ble ansett som et varsel etter dette. 

[00:16:33] Thomas: Ja, er litt interessant, så har du den er det bare å fyr i vei. 

[00:16:37] Trine Lise: Jeg gjør det. 

[00:16:37] Hei se vedlegg oven. Var på møte med D vedrørende personalsak mellom arbeidsleder og ansatt i går.

[00:16:44] Er lettere sjokkert over hvordan D med sine vage opplysninger gjentatt ganger trakassert med påstand om at D og C hadde kilde som troverdig, og at B sin forklaring var løgn. B har hele tiden nektet skyld i saken. B har vært ansatt i Nortura i 42 år. Han ble ilagt en muntlig advarsel uten mulighet til å forsvare seg.

[00:17:02] D mente at denne advarselen var bedriftens holdning til saken. Advarselen var ferdig utfylt når jeg og B kom til møte. Det vil si at vi fikk et inntrykk av at det spilte ingen rolle om hva vi mente i saken. Er dette måten Nortura ønsker å fremstå, som dommer, jury, bøddel for sine ansatte, så får vi håpe at deres varsler snakker sant.

[00:17:24] Uskyldig til motsatt er bevis, spørsmålstegn, spørsmålstegn. D sin metode er skyldig til motsatt er bevist. 

[00:17:31] Thomas: Ja, det er jo... Er dette et varsel? 

[00:17:37] Trine Lise: Ja, retten mener jo det, og det kommer vi inn på nærmere. Men bare la meg spørre, når du hører denne e-posten lest opp, hva tenker den tillitsvalgte som sender denne e-posten til HR-lederen?

[00:17:56] Thomas: Jeg tenker jo at dette er et handlingsrom og det skal være en dialog mellom tillitsmannsapparatet og HR-systemet, eller de som er dedikerte der. Hvor det skal være en dialog som ikke nødvendigvis alltid skal inn i disse rammene som regelverket legger opp til. Jeg tenker det ikke alltid er like praktisk.

[00:18:23] Trine Lise: Nei for det er jo en kritikk det som fremgår her, det er jo en kritikk av møtet, hvordan det ble avholdt. Og så sier han på slutten her i e-posten, sender dette til deg og håper at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D. 

[00:18:41] Thomas: Og det er jo litt sånn klassisk hvordan tillitsvalgte som jo ofte har litt, og de skal jo ha litt mer slingringsmonn i forhold til hvordan de kan gå frem og den dialogen de har med arbeidsgiver. Det følger jo forutsetningsvis av hovedavtale og alt, at man nettopp skal ha et litt sterkere vern som tillitsvalgte fordi man kanskje går litt hardere ut og litt høyere på banen ovenfor arbeidsgiver, formelt og uformelt.

[00:19:13] Og det må arbeidsgiver finne seg i. Men at det da nødvendigvis blir et varsel? Nei jeg tenker jo at... også de tillitsvalgte ikke nødvendigvis har en interesse av at det alltid skal være et varsel nettopp for å opprettholde en dialog da, og ikke måte inn i dette systemet hver gang. 

[00:19:35] Trine Lise: Ja, nei da, det er jo det som denne dommen gjør vanskelig fra nå av da.

[00:19:42] For etter denne saken, etter denne e-posten, så fikk denne tillitsvalgte en skriftlig advarsel, og så ble han omplassert. 

[00:19:52] Thomas: Mhm. 

[00:19:53] Trine Lise: Og så gikk han til sak, og mente dette ikke var lov, og han mente han hadde varslet, og han mente at dette var en gjengjeldelse for varsling. Så da... ble jo dette spørsmålet satt på spissen.

[00:20:10] Og da tolker flertallet i domstolen de i Høyesterett de tolker jo ordlyden, og de går inn i forarbeider, og de sier at det er ikke noe krav her til et varsel. Det er ikke noe annet krav enn at du skal si fra. Og muntlighet går fint, skriftlighet går fint og så sier de også at det er ytringen det selve ytringen som må tolkes så det er jo logisk og så må det avgjørende være om arbeidsgiveren har grunn til å tro at det varsles om kritikkverdige forhold sier de. Og så sier de at det er ikke grunn til å oppstille en presumsjon for at det ikke er å varsle når tillitsvalgte henvender seg til arbeidsgiveren for løpende diskusjon, driftavtaler med mer. Og den er jo logisk den, men så kommer man til selve tolkningen av denne e-posten. 

[00:21:11] Thomas: Ja, ikke sant og det er jo der det blir interessant å se på den videre rettsutviklingen, fordi man legger her opp til at man mener at denne oppførelsen altså tolkning, man tolker jo da e-posten slik at den må oppfattes som noe mer enn uenighet om reaksjonen mot kollegaene, altså at det her er noe mer alvorlig.

[00:21:35] Og så viser man jo da til arbeidsreglementet om opptreden at man mener da at ledere hadde opptrådt på en hensynsfull og korrekt måte i dette møtet da, med denne tillitsvalgte. 

[00:21:51] Trine Lise: Ja. 

[00:21:52] Thomas: Interessante er jo også at de peker på trakasseringsbestemmelsen og derfor så mener man jo da at det da var rimelig grunn for arbeidsgiver til å oppfatte e-posten som et varsel.

[00:22:05] Du leste jo opp denne avslutningen i e-posten. Høyesterett legger opp det her at det viser jo spesielt i denne avslutningen hvor han håper at e-posten fører til at HR-sjefen kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D. Jeg synes kanskje det er å dra det litt for langt etter min oppfatning men Høyesterett har talt. 

[00:22:33] Trine Lise: Ja, de talt så det er jo ikke tvil om at det er sånn det er nå, men med denne dommen så må vi bare tolke det slik at det aller meste må være å anses som et varsel. For sikkerhets skyld så må man nesten snu på det og si at dersom det ikke er et varsel så må den som sender denne anmodningen eller denne bekymringsmeldingen si at dette er ikke ment som et varsel.

[00:23:02] Thomas: Ja, absolutt og det interessante med den saken er jo at den tillitsvalgte da han sendte e-posten opprinnelig selv, og det har han jo forklart selv, at dette var jo ikke ment som et varsel men det ble jo gjort gjeldende som en anførsel i forbindelse med saksforbedrelsen. At dette var et varsel og dermed så kom jo da gjengjeldelsesregelen til anvendelse. Og det er jo det interessante konsekvensene av det er at man kan komme til at er et varsel selv om varsler ikke mener at det er et varsel. Og det gjør jo litt spesielt og vi har hatt noen saker nå i det siste som er litt spesielle og fått en forespørsel eller fått flere forespørseler fra kunder hvor man spør og bør søke avklart med den som har varslet, om man mener at det er et varsel eller ikke.

[00:23:59] Og det vil jo selvfølgelig kunne klargjøre dette noe. Men hvis man skal lese og forstå Høyesterett avgjørelse helt bokstavlig, så er heller ikke det faktisk tilstrekkelig til å si at det ikke senere kan bli ansett som et varsel. 

[00:24:17] Trine Lise: Ja, du kan risikere at det ikke er tilstrekkelig. Og det som er spesielt vanskelig etter denne dommen her, det er det at det som bedrift eller som mottaker det av en eller annen form for ytring, så er det veldig vanskelig å skille mellom alminnelig kritikk og det som skal være å anse som et varsel.

[00:24:34] Thomas: Så det er bare å begynne å grave i e-postene som du har fått de siste årene, eller hva ble snakket om ved kaffemaskinen, og var det egentlig den kritikken som kom om sjefen, var det egentlig et varsel eller ikke? 

[00:24:47] Trine Lise: Ja. 

[00:24:48] Thomas: Eller var det bare kaffeprat? 

[00:24:52] Trine Lise: Nei egentlig så må man bare tenke at det meste er et varsel.

[00:24:56] Mindretallet i Høyesterett sier jo akkurat dette, at det kan ikke være dette som har vært lovgivers mening, og at skille mellom alminnelig kritikk og varslingsreglene, det blir visket ut med denne dommen her. Men det har jo det blitt da. Men det som... vi kan trøste litt med da, det er at selv om så å si alt er å anse som et varsel fra og med denne dommen her, eller det aller meste blir å anse som et varsel, så trenger ikke det få så stor betydning.

[00:25:33] Det skal vi snakke litt mer om en annen gang, men det å... behandle et varsel trenger ikke være så mye mer enn den måten du vil behandle denne saken på, dersom det ikke var å anse som et varsel. 

[00:25:49] Thomas: Det er et viktig poeng. Alt skal ikke eskaleres og blåses ut av proporsjoner. Og vi snakker sikkert mer om det senere, Trine Lise, men absolutt godt poeng at det må tilpasses hvordan man følger opp.

[00:26:05] Trine Lise: Ja, det er det det må. Men det som er vanskelig med det, det er jo det at i realiteten så blir ledere og de som mottar varsel blir jo veldig på alerten og redd for å gjøre feil når de vet at dette er å betrakte som et varsel eller en henvendelse skal være å betrakte som et varsel. Og da er det lett for å sette i gang sånne undersøkelser, eller gjøre det mer, gjøre det større enn det som det egentlig er behov for, for å sikre seg. Og det er jo forståelig det for man vil jo ikke bli tatt i å gjøre noe feil, og da gjør man ofte mer ut av det enn mindre. 

[00:26:43] Thomas: Nettopp, og samtidig så er jo loven tydelig på at man skal ha gode rutiner, man skal håndtere dette på en god måte og forsvarlig måte så man må finne den balansen der, det er krevende. 

[00:26:55] Trine Lise: Ja, det er det. Men da sier jeg takk for i dag.

[00:27:01] Vi har snakket litt om hvordan vi kan varsle og det er jo på alle måter. 

[00:27:08] Thomas: På alle måter. 

[00:27:10] Trine Lise: På alle måter. 

[00:27:10] Thomas: Da kan vi oppsummere med det. 

[00:27:12] Trine Lise: Ja, enkelt og greit. Og neste gang da skal vi snakke om varslingsnemnder, og da har jeg med meg advokat Lill Egeland som skal forklare litt om betydningen av en varslingsnemnd, hva dette er for noe, hva oppgaven er og hvem som har en slik nemnd.

[00:27:32] Takk for i dag. 

[00:27:33] Thomas: Takk for i dag.