Varslingspodden episode 6 – Det gode og dårlige arbeidsmiljøet – tips og råd (episode 1 av 2)

Det psykososiale arbeidsmiljøet er det temaet som oftest går igjen i varslingssaker. For arbeidsgivere er det viktig med innsikt for bedre å forstå, håndtere og kanskje til og med unngå en del varslingssaker. Vi synes derfor det er viktig å bruke tid på dette i Varslingspodden. 

Trine Lise Fromreide har denne gangen med seg Sigrid Engen, daglig leder i Arbeidsmiljøsenteret, som gjest. Hun har bred erfaring med å bistå arbeidsgivere i saker som gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet, erfaringer hun ønsker å dele med oss. Dette vil være den første av flere episoder sammen med Sigrid Engen.

Advokatfirmaet Simonsen Vogt Wiig presenterer Varslingspodden – et nyttig verktøy for styremedlemmer, ledere, ansatte og HR-personell som kan komme i en situasjon hvor de må håndtere en varslingssak.

Transcript

[00:00:09] Trine Lise: Velkommen til Varslingspodden. Her snakker vi om aktuelle temaer innenfor varsling. I dag skal vi snakke om det psykososiale arbeidsmiljøet. Mitt navn er Trine Lise Fromreide, jeg er partner og advokat i advokatfirma Simonsen Vogt Wiig, og med meg i dag har jeg Sigrid Engen. 

[00:00:27] Sigrid: Ja, hei. Tusen takk for at jeg fikk lov å komme og snakke om psykososialt arbeidsmiljø.

[00:00:33] Dette er noen ting jeg virkelig brenner for.

[00:00:41] Trine Lise: Ja, jeg er veldig fornøyd med at du kommer. 

[00:00:43] Sigrid: Å, hyggelig, hyggelig. Det varmer, det varmer. Ja, altså jeg er daglig leder i Arbeidsmiljøsenteret. Jeg skal bare si ganske kort om Arbeidsmiljøsenteret, fordi jeg er så veldig veldig stolt av å få lov til å jobbe der, faktisk. Altså, Arbeidsmiljøsenteret er en ideell... non-profit organisasjon. Som faktisk har bestått siden 1936, altså når partene begynte å regulere arbeidslivet på slutten av 1800-tallet, begynnelsen av 1900-tallet i Norge, Norden og Europa, for så vidt for øvrige, så så man at man ikke bare kunne se på de privatrettslige forholdene i arbeidslivet som arbeidstid, fritid, lønn og disse type vilkårene, men man var også nødt til å se på arbeidsmiljøet.

[00:01:24] Så da opprettet partene, den gangen altså i 1936, den første hovedavtalen kom i 1935, og da opprettet partene i 1936, den gangen heter vi altså Værn og Velferd. Så der er jeg daglig leder der har jeg vært daglig leder siden 2019, sammen med en, for æren av å lede veldig, veldig flott gjeng Og så har jeg jobbet med arbeidsmiljø og psykososialt arbeidsmiljø og arbeidsmiljøutvikling og alt mulig rart, har jeg fått lov til å jobbe med i snart 25 år.

[00:01:58] Trine Lise: Ja, og det er derfor du er her i dag, for du har jo en formidabel erfaring med det psykososiale arbeidsmiljøet, jobbe med det. Så du har mye god erfaring å ta av, som jeg ønsker at vi skal snakke om her i dag. Nei og når vi snakker om det psykososiale arbeidsmiljøet så snakker vi ofte om det dårlige psykososiale arbeidsmiljøet. Men jeg kunne godt tenkt meg å høre litt om, hva tenker du er et godt arbeidsmiljø?

[00:02:25] Sigrid: Hva er et godt arbeidsmiljø? Det er vel det man kaller for det tusenkronerspørsmålet, ikke sant. Ja, men det første man skal vite, og det første man skal tenke på, det er at det et arbeidsmiljø, og arbeidsmiljøarbeid det handler om ledelse og organisering av selveste arbeidet. Det er ikke disse type klassiske tingene som man tenkte før, som gjerne var litt sånn type velferdstiltak. Sånn at når folk gjerne lager sitt såkalt HMS-hjul og skal jobbe med arbeidsmiljøarbeidet, så er det veldig mange som aller først putter inn når er det vi skal ha sommerfest, når er det vi skal ha julefesten.

[00:03:00] Og det er klart at det er jo fine og viktige tiltak, det er ikke til forkleinelse over et godt julebord. Du og du så mye moro man har hatt på et godt julebord. Men det viktigste ligger faktisk i måten å lede, organisere arbeidet på, og ikke disse velferdstiltakene. 

[00:03:16] Trine Lise: Jeg synes dette er veldig gode poenger, fordi jeg tror fortsatt at det eksisterer en type myte der ute om at sommerfesten og julebordet og dette er så viktig at det kan kanskje veie opp for et dårlig arbeidsmiljø ellers. Det er det du sier og det jeg tror, at det kan det ikke.

[00:03:40] Det er veldig gode tiltak ved siden av. Når man har et godt arbeidsmiljø. 

[00:03:44] Sigrid: Det er helt riktig, og de kan definitivt være på mange måter med på å skape altså gjøre det lettere å skape et godt arbeidsmiljø, for det er klart, har du en god julefest og et godt sommerarrangement, så er det jo lettere mange ganger å skape gode relasjoner til kollegaene sine, så jeg skal ikke snakke det ned. Men du kan ikke fylle arbeidsmiljøarbeidet ditt med det eller med fruktkurver. Og for de av lytterne som er like gamle som meg, så husker jeg på 80-tallet, begynnelsen av 90-tallet, så var det liksom et arbeidsmiljøtiltak hvertfall i kvinnedominerte arbeidsplasser det var jo at vi hadde tilgang på et solarium ikke sant, for man kunne sette seg opp på en liste ikke sant. Og så gikk det noen år og så gikk man bort fra solarium og så kom vel denne her som jeg tror ganske mange hadde, det var rett og slett tilgang på en massasjestol. Det var liksom arbeidsmiljøtiltaket, men man skjønner jo nå mer og mer at det handler jo ikke om dette det handler rett og slett om måten vi velger å organisere arbeidet på det er det som er arbeidsmiljøarbeidet. 

[00:04:41] Trine Lise: Ja, og det er jo det som griper direkte inn i arbeidshverdagen på en helt annen måte. Det andre er jo bare drypp som kommer innimellom. Det som griper direkte inn er jo hvordan de kan jobbe, og hvordan de får lov til å jobbe i løpet av dagen.

[00:04:54] Sigrid: Ja, ikke sant. Og hvordan de får lov å jobbe i løpet av dagen, det vil si, hele tiden. Sånn at arbeidsmiljøarbeid er hele tiden. Det er ikke de dryppene som du sier. Og så er du liksom, jeg synes alltid det, når jeg holder skolering, kurs, foredrag, altså sånn så pleier jeg veldig ofte å utfordre publikum til å stille de spørsmålene som, hva er det du forbinder med et dårlig arbeidsmiljø, ikke sant.

[00:05:15] Og da er det mange som svarer sånn ja, konflikter, dårlig kommunikasjon, trusler og vold, ikke sant. Altså sånn da snakker de om en del sånne type begreper, altså innenfor det psykososiale feltet selvfølgelig. Og så stiller jeg de spørsmålene etterpå, og hva forbinder du med et godt arbeidsmiljø? Og da er det mange som er veldig kloke og rekker opp hånden og sier at det er bare fraværet av det dårlige, sier de.

[00:05:38] Og så sier jeg, er det godt nok? Betyr det at hvis du ikke har konflikter, ikke utagerende atferd, ikke mobbing og trakassering, så sitter du igjennom et godt arbeidsmiljø? 

[00:05:49] Og da blir de veldig lyttene og tenkende, ikke sant. Så sier de, nei, et godt arbeidsmiljø er noe mer. Ja, sier jeg. Så hva er det?

[00:05:58] Trine Lise: Ja. 

[00:05:59] Sigrid: Ikke sant. 

[00:05:59] Trine Lise: Og det er vanskelig å definere med en definisjon, men du har egentlig sagt det ganske godt her, med hva som skal til for å ha et godt arbeidsmiljø. Og hvis vi er tilbake til selve spørsmålet hva er et godt arbeidsmiljø så kan vi også trekke det i sammenheng med arbeidsmiljølovens krav for de har jo krav til at arbeidsgiver skal sørge for et godt arbeidsmiljø. Og hva tenker du om det kravet sett i forhold til det vi snakker om nå, at det er vanskelig å definere.

[00:06:32] Sigrid: Ja, ikke sant. Altså arbeidsmiljøloven, det må man også bare si sånn. Altså arbeidsmiljøloven, den hele arbeidsmiljøloven er jo tuftet på at sammen får vi det til. Ikke sant? Det er jo derfor arbeidsmiljøloven også legger opp til at det er ikke bare arbeidsgiver som har alt ansvaret, og arbeidsgiver har noen plikter i arbeidsmiljøloven, men det står ikke i arbeidsmiljøloven, ansattes medvirkningsmulighet hvis de har lyst.

[00:06:58] Det står faktisk ansattes medvirkningsplikt. Ikke sant? Så loven legger opp til at sammen skal vi skape det gode arbeidsmiljøet. Så det vil si at du skal få til medvirkning på alle nivåer i en organisasjon. Er du en liten organisasjon, så er det litt lettere. Er du en stor organisasjon, så er det ikke bare nødvendigvis nede på avdelingsnivå, men du må få til gode medvirkningsprosesser gjennom hele konsernet.

[00:07:28] Det er kjempeviktig. 

[00:07:30] Trine Lise: Det kommer jo inn i mange hensener. Det kommer for å skape et godt arbeidsmiljø, og det kan jo også være når man kommer så langt at det begynner å bevege seg mot et dårlig arbeidsmiljø. Arbeidstaker vil da være med og ha en plikt til å bedre dette. For det er ikke noe arbeidsgiver kan gjøre alene.

[00:07:49] Sigrid: Nei. Altså hadde jeg klart å gjette for min flokk, hvis jeg hadde vært så flink at jeg kunne gjette hva for hver enkelt og hva for oss var et godt arbeidsmiljø, hvis jeg hadde vært en så god gjetter, så hadde jeg sluttet i jobben sporenstreks og begynt å tippe. 

[00:08:06] Trine Lise: Ja, du hadde blitt rik. 

[00:08:07] Sigrid: Jeg hadde jo blitt steinrik, hvis jeg var en så god gjetter, ikke sant?

[00:08:12] Men det er det som er det fine med norsk arbeidsmiljølov da, og jeg er jo så nerdete som jeg regner med dere også er som arbeidsrettsadvokater, at jeg får jo fremdeles gåshud hver gang jeg leser formålsparagrafen i arbeidsmiljøloven. For det er klart at den sier jo veldig mye klokt. Og jeg skal bare si litt om dette med medvirkning kanskje først fordi at...

[00:08:30] Det er veldig mange ledere som går ut etter kurs, og så er de så fornøyde for det de har hørt er at nå er ansatte medvirkningsplikt, og så er de på en måte ferdige med det. Men hvis du skal på en måte kunne fylle medvirkningsplikten din, så må du vite A, at du har en medvirkningsplikt. Og så må du vite hvordan skal du medvirke, og hva skal du medvirke i.

[00:08:52] Ikke sant? Og så må ledere ha lagt til rette for at du har arener hvor du faktisk kan medvirke, ikke sant. Om de arenene er avdelingsmøter, om det er digitale plattformer, om det er avviktssystem, om det er rapporteringer, kartlegginger. Du må skape de arenene der ansatte faktisk kan medvirke. Og så det siste punktet som er vel så viktig, du må ha en organisasjonskultur som ønsker medvirkning, som ikke bare tolererer at de ansatte melder ifra og sier ifra, men som faktisk ønsker det velkomment.

[00:09:29] Trine Lise: Ja, og dette henger jo nøye sammen en åpenhetskultur, slik som jeg tenker. At har man en åpenhetskultur, så åpner du samtidig opp for ytringer. Det er jo en ting i seg selv, men ytringene som å bruke de som medvirkning, det er jo ofte det arbeidstakerne gjør. Det er jo det de kan gjøre de kan komme og fortelle ting, de kan si ting.

[00:09:51] Selvfølgelig kan de aktivt bidra til et godt arbeidsmiljø med å være hyggelige og det, men ofte så må de... gjøre det gjennom ytringer. 

[00:09:57] Sigrid: Ja ikke sant? Og det er klart at hvis jeg som leder ikke legger opp til at jeg ønsker disse ytringene, at jeg ønsker disse tilbakemeldingene, så vil jo den ansatt som kanskje kjenner på at jeg har i utgangspunktet et litt sånt problem, jeg klarer ikke å hvis la meg si jeg for eksempel innenfor det psykososiale, jeg er i en konflikt litt med min kollega, jeg klarer ikke å rette dette helt opp, Ikke sant.

[00:10:19] Så begynner jeg å snakke med en annen kollega og en tredje kollega og en fjerde, den gadd jeg ikke snakke videre noe med fordi at vedkommende likte jo vedkommende jeg kanskje var i konflikt med, ikke sant? Så foregår disse prosessene de foregår der nede i stedet for at det løftes til meg som faktisk kan gjøre noe med det.

[00:10:39] Trine Lise: Ja, og det er jo ganske viktig som arbeidsgiver å være oppmerksom på, for i det man begynner med en eller annen form for misfornøydhet så kan det begynne i det små. Men det skal ikke gå så lang tid før man begynner å søke allianser. Så for arbeidsgiver er det veldig viktig å nå dette problemet før man kommer dit hen, at man forsøker å skape allianser.

[00:11:01] Sigrid: Ikke sant? Og derfor jeg sier denne formålsparagrafen er så klok, fordi den sier blant annet at du skal legge til rette for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon. Og da er det jo veldig lett at mange tenker at en helsefremmende arbeidssituasjon det betyr jo at jeg skal ha mer energi når jeg går fra jobb enn jeg hadde når jeg kom på jobb.

[00:11:21] Ja, da pleier jeg å si til folk da har du vært på spa, da har du ikke vært på jobb ikke sant? Men det å i det hele tatt ha et arbeid det er jo utgangspunktet sånn et folkehelseperspektiv så er det faktisk et ganske helsefremmende... tiltak. For det få ting som skaper så mye uhelse som utenforskap, ikke sant?

[00:11:39] Trine Lise: Ja, og det er jo et gode i seg selv å være i arbeid. 

[00:11:42] Sigrid: Ja, og så kommer liksom da neste setning i formålsparagrafen, ikke sant, som sier noen ting om at, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger. Og da er det jo også mange som tenker at ja, det betyr at jeg skal ikke utsettes for noe fysisk og psykisk belastende. Nei det er ikke det loven sier.

[00:12:01] Den sier at du har ikke rett til å gå fra jobben som en gladlaks hver dag. Selvfølgelig er det fint om du gjør det, men det er ikke det som på en måte loven gir deg rett til. Det loven gir deg rett til er at du skal ikke bli syk av å være på jobb. 

[00:12:16] Trine Lise: Ja, og dette er også viktig, for det tror jeg er misforstått både av arbeidstaker og arbeidsgiver. 

[00:12:23] Sigrid: Helt riktig. 

[00:12:24] Trine Lise: Arbeidsgiver føler at de kommer til et punkt der de må gjøre arbeidstakerne glade, så gladlaks som du sier, og arbeidstakere kan i enkeltsituasjoner føle at det er arbeidsgivers plikt å gjøre de fornøyd.

[00:12:38] Og da spørs det, jo det enkle spørsmålet er, hva er det som gjør de fornøyd? Og hvis det ligger da... over grensen, så vil ikke det være det arbeidsgiver har plikt til å bidra til. 

[00:12:47] Sigrid: Nei. Men ikke sant, så det ene på en måte pliktene til lovens forstand, at du har en plikt som arbeidsgiver at ansatte ikke skal bli syke her, men hvis man ser på det i en sånn bærekraftperspektiv man ser på det fremtidige arbeidslivet, eller det fremtidige, ja, det fremtidige arbeidslivet med mangel på arbeidskraft og alle disse mørke tallene man leser så veldig om for tiden i pressen, så er det en gang sånn at jo bedre arbeidsmiljø du har, jo mer effektive er de ansatte.

[00:13:16] Det er masse nasjonal forskning på det, det er masse internasjonal forskning på det. For å liksom sitere Pål Molander da, som tidligere sjef i STAMI, som sa det at du kommer til et visst punkt, og da daler liksom flates kurven litt ut, effektivitetskurven, og så er det noen forskere som sier at den flates til med bittelitt grann ned når du på en måte nærmer deg 9 av 10 poeng.

[00:13:39] Så jeg pleier alltid å råde folk til å sørge for å ha litt dritt på jobb og så si at man slapper helt av. Det er alltid en kollega som tar den for laget, så bare ta det helt med ro. Så vi vet at jo mer... jo effektive arbeidstakere har du, og det vi også vet, det er at jo mer motstandsdyktige arbeidstakere har du, jo bedre arbeidsmiljø du har, jo mer robuste er de i forhold til de eksponeringsfaktorene de faktisk utsettes for.

[00:14:03] Trine Lise: Ja det er jo bare, alle disse tingene er bare et gode for arbeidsgiver, og så må jo arbeidsgiver tenke på en annen ting tenker jeg. Er man misfornøyd selv om ikke man er syk, eller har man ting man tenker på, så er ikke veien lang, ser jeg erfaringsmessig, til at de blir syke. Og da er jo man inne i den plikten uansett.

[00:14:25] Så jeg vil jo si at før de er syke, så har man, om man ikke har en lovmessig plikt, så er man da på et nivå at arbeidsgiver må reagere. Og nettopp for å hindre at de... blir syke, for da er det vanskelig å hente de inn igjen. 

[00:14:42] Sigrid: Ja, ikke sant. Det er helt riktig. Det er helt riktig. Det gjør det hvertfall mye mer vanskeligere.

[00:14:46] Trine Lise: Ja. 

[00:14:47] Sigrid: Fordi det er klart, i hvert fall hvis de har blitt sykemeldte fordi at dette er arbeidsrelatert sykefravær, ikke sant. For da er det antageligvis så mye som i utgangspunktet har skåret som har gått galt, ikke sant. Da er det mye som skal reddes opp, for det er på en måte at en har blitt sykemeldt det er egentlig bare et symptom på noe som kanskje er mye mye større.

[00:15:05] Ikke sant. Og det er derfor det er så viktig at man som en organisasjon eller som en arbeidsgiver, og som ansatte og partene, at man jobber med det psykososiale arbeidsmiljøet og det gjør vi i fellesskap. Det er jo som internkontrollforskriften sier. Du skal benytte deg av samlet erfaring og kunnskap, altså sammen får vi det til.

[00:15:29] Du får det ikke til alene som leder, du får det ikke til alene som ansatt. 

[00:15:34] Dette kun et samarbeidsprosjekt. 

[00:15:35] Trine Lise: Som leder må du da være flink til at du må forstå sammenhengen du må forstå hvordan det legges opp, og hva som skaper et godt arbeidsmiljø, slik at du kan være med og legge til rette, for begge parter. Og det vil være leders ansvar.

[00:15:50] Sigrid: Det er leders ansvar, helt riktig. 

[00:15:52] Trine Lise: Og så der har man noe helt konkret man kan jobbe med. Og da lurer jeg litt på, hva er forskjellen på det psykososiale og det organisatoriske arbeidsmiljøet? Hva vil du si der? 

[00:16:03] Sigrid: Ja, ikke sant? For det er litt sånn artig for fram til de siste årene egentlig så har man snakket om psykososiale og organisatorisk arbeidsmiljø som en sånn bolk ikke sant?

[00:16:13] Og så har den vært veldig sånn udefinert. Ja hva i all verden ligger egentlig i dette? Ikke sant og hvis man nå deler det opp og sier det psykososiale og det organisatoriske, så kan du egentlig også dele det opp og si det psykologiske, det sosiale og det organisatoriske. Du kan egentlig dele opp i tre faktisk altså du har det sosiale, det er rett slett hvordan er det vi, hvordan er det vår interaksjon, hvordan er det vi jobber sammen, hvordan er det vi fungerer sammen Ikke sant?

[00:16:38] Det sosiale, hvordan er det vi har det sammen? Og det psykologiske rett og slett hvordan er det det påvirker min helse? Min psykiske helse eller uhelse, ikke sant? Hvordan er det dette påvirker min helse? Og det organisatoriske det er rett og slett hvordan er det vi organiserer oss? For det er veldig mange som for eksempel sier «Jeg opplever så mye stress på jobben», ikke sant?

[00:17:03] Og da er det så innmari lett å for eksempel si at jo, stress, det er noen ting du utsettes for, for det første så er det ikke det, for stress det er en individuell respons på noen yttre faktorer, men la oss nå bare kalle det for at jeg opplever stress på jobben, da er det så innmari lett å tenke det at ja, men da har du alt for mange arbeidsoppgaver, så vi må redusere arbeidsoppgavene dine. Ja, men er det er ikke nødvendigvis arbeidsmengden som skal reduseres, men kanskje forutsetningen for å kunne løse arbeidsoppgavene. Eller kanskje at du skal gjøre det i en litt annen rekkefølge, eller at du skal få litt annet og dette ligger i det organisatoriske arbeidsmiljøet.

[00:17:45] En ganske sånn stor ting som jeg mener også ligger i det organisatoriske arbeidsmiljøet, som jeg vet i hvert fall i offentlig sektor, er en veldig sånn stor greie, fordi man ønsker i offentlig sektor å profesjonalisere ledere, sånn at som avdelingsleder så er du faktisk leder og ikke sånn arbeidende leder ikke sant, man profesjonaliserer det. Men så har du også direkte lederspenn, altså du er direkte leder for 45-50 ansatte.

[00:18:13] Trine Lise: Og hvordan skal du klare å følge det opp? 

[00:18:14] Sigrid: Hvordan i all verden skal du kunne klare det? Da blir du en ren administrativ leder. Så dette her, dette er det organisatoriske arbeidsmiljøet. Hvordan er det vi egentlig organiserer oss? 

[00:18:27] Trine Lise: Ja, og når du snakker om stress her, så er jo det typisk som du sier at mange arbeidsgivere tenker jo at det går på arbeidsoppgaver, det går på mengden og antall timer de må bruke på disse arbeidsoppgavene.

[00:18:41] Men så er jo det slik at det som skaper et stress, ser vi, det er jo ofte at man føler man ikke mestrer arbeidsoppgavene man har. 

[00:18:50] Sigrid: Helt riktig. 

[00:18:50] Trine Lise: Og det har ikke nødvendigvis sammenheng med at det er for mye. 

[00:18:54] Sigrid: Nei nei. 

[00:18:55] Trine Lise: For mye kan mange i alle fall føle er bra, så lenge de føler de mestrer det og får det unna.

[00:19:01] Sigrid: Ja ikke sant. Og så er det jo sånn da at... hva som utløser stress, det er jo forskjellig fra folk til folk. Jeg pleier ofte når jeg står foran 500 mennesker og snakker, så pleier jeg ofte å bruke det eksempelet, for da er jeg i det rommet, ikke sant? Så sier jeg sånn at hvis man ser på, nå vet jeg ikke om det er en sånn Facebook-undersøkelse men det er faktisk forskning, altså det vet jeg ikke, men det folk frykter mest her i livet, så kommer tror jeg det å dø på plass nummer tre.

[00:19:27] Det som folk frykter mest i livet er å stå og snakke i åpne forsamlinger. Ikke sant? Så hvis da min leder skulle tenkt at dette må vi fjerne for dette er jo et stort stresselement statistisk sett. Så hadde jo min leder tatt fra meg all arbeidsglede ikke sant? For jeg blir jo ikke stresset av det. Jeg får jo energi av det.

[00:19:48] Mens en annen hadde jo fått hjerteinfarkt, tuberkulose og litt til. 

[00:19:52] Trine Lise: Ja, det er jo akkurat det, sant? At stressnivået, det kommer jo av ulike ting. Og det kommer i ulike grader. Noen blir stresset av samme ting, men på helt ulike nivåer. Det vil jo være umulig for arbeidsgivere å kunne vite om dette. Og da må jo du legge generelle rammer for at de skal kunne trives med arbeidsoppgavene de har, og der kan man hente noe inn igjen gjennom medarbeidersamtaler og annet.

[00:20:16] Sigrid: Vet du hva, det kan du helt, altså det kan du fint ta i dialog med de. Altså når du er, når du legger, når du legger til rette for og legger opp til at du ønsker denne her med ytringsklima ikke sant og da ligger jo det til og med også i loven det har jo kommet inn når varslingsparagrafen kom inn at du skal legge til rette for et godt ytringsklima ikke sant. Som vi vet består av to ting, det ene er at det består av en ytringseffekt at det faktisk nytter å si fra, og det andre er at det må bestå av psykologisk trygghet, ikke sant?

[00:20:45] Men hvis du legger til rette for dette her sånn så vil du som nærmeste leder være den de ansatte henvender seg til uansett. Du blir rett og slett kjent med folk altså, og da vet du ganske raskt egentlig hvem som trigges av hva. Og hvis du er usikker så spør. Hva gir deg glede, energi og motivasjon? Hva skremmer vannet av deg?

[00:21:12] Snakk med folk, altså. 

[00:21:14] Trine Lise: Ja, og så kan jo enkelte ledere bli litt skremt og litt redde fordi de vet jo ikke hva som kommer i slike samtaler. Og noen ganger kan det komme ting som ikke arbeidsgiver føler eller leder føler de kan gjøre noe med. Men da må man sortere ut disse tingene, og så må man... heller tenke gjennom det og gå tilbake til arbeidstaker og snakke litt om at dette kan vi legge til rette for, dette kan vi ikke legge til rette for. Sånn at det er en klarhet der og ikke miskommunikasjon. For det som fort kan skje det er jo at leder sitter tilbake og føler et alt for stort ansvar for hva de skal gjøre nå med også klarer ikke de å sortere ut. 

[00:21:50] Sigrid: Ja, der pleier jeg også å gi et tips til mange ledere, jeg vet ikke om det er tips. Min erfaring er at det finnes veldig mange flotte ledere der ute med virkelig hjerte på riktig flekk som med en gang en ansatt kommer inn døra, så slipper de alt de har i hendene sine, og så tenker de at en ansattes historie er med en gang en bestilling.

[00:22:10] Og det er det ikke nødvendigvis. En ansattes historie er en ansattes historie. For det første er det sånn at må ikke nødvendigvis ta den med en gang. Du må si så flott at du har tillit til å komme til meg, kan vi snakke sammen i morgen klokken ti? For det er ingen armer som har ramlet av, eller ben som er klippet bort.

[00:22:25] Vi jobber ikke på akuttavdelingen de fleste av oss. For de av dere som jobber på akuttavdelingen vær så snill å ta imot pasienten med en gang. Og den ansattes historie er den ansattes historie. Og da tenker jeg mange ganger et sånn godt spørsmål å stille når de har fått lov til å fortelle sin historie er bare rett slett, hva ønsker du eller hva er det du har behov for at jeg gjør som din leder. 

[00:22:47] Trine Lise: Ja, og da kan du jo ganske raskt komme til kjernen.

[00:22:51] Sigrid: Ja og da er det veldig ofte den ansatte svarer nei, det var bare viktig for meg å få sagt det. Ja men så fint takk for tilliten, at du vil komme hit og fortelle det.

[00:23:00] Trine Lise: Og dette gjelder jo i livet generelt, så selvsagt vil det også gjelde på arbeidsplasser. Men det bare viktig for ledere å være oppmerksom på det, at de ikke føler at de må bidra med noe med en gang noen forteller noe. Da må de avklare hva kan jeg gjøre med det?

[00:23:18] Og jeg tenkte, har du noen typiske eksempler du kan gi om dårlig arbeidsmiljø, som beskriver det. 

[00:23:23] Sigrid: Ja, og da tenker jeg, for det er noe av det som er det fine med arbeidsmiljø, holdt jeg på å si, altså vi har jo flere forskningsenheter i Norge som forsker på arbeidsmiljø. Og jeg tenker at det jeg formidler der ute er jo rett og slett det som er forskningsbasert det vi faktisk vet.

[00:23:41] Så nå skal jeg bare nevne litt noen begreper som forskere har kommet frem til, hva som er risikofaktorene for et psykososialt arbeidsmiljø, altså for et dårlig psykososialt arbeidsmiljø. Og det er blant annet dette her som vi var inne på det i sted. Så når du har høye krav kombinert med opplevelsen av lav kontroll, for det betyr jo ikke at det leder ikke har tillit til deg at du faktisk mestrer deg, men min opplevelse er at jeg har lav kontroll på det.

[00:24:10] Det er en risikofaktor. Og så er det det andre det man kaller for rollekonflikter. Og i rollekonflikter der ligger det blant annet dette her. Hvis vi nå var et kollegium her, det at jeg har noen forventninger til meg selv på hvordan jeg bør løse den oppgaven, og så har du som min kollega også noen forventninger til hvordan jeg løser den oppgaven og de samsvarer ikke nødvendigvis.

[00:24:34] Og så har kanskje bruker, klienten, kunden... ettersom hvem man jobber for eller med, har kanskje noen tredje forventninger til hvordan jeg løser arbeidsoperasjonen. Og så sitter leder med økonomiansvaret som kanskje har en fjerde variant på hvordan jeg skal løse dette her sånn. Og det er jo mange av oss fagfolk som kjenner på det at, jeg er jo litt mer enig i kundens behov. Det er dette jeg ønsker, det er dette faget mitt på en måte vil at jeg skal levere, og så har vi noen økonomiske rammer som begrenser, nei det får du ikke lov til å gjøre for eksempel.

[00:25:06] Så når du sitter og kjenner på at du rett og slett har forskjellige, du får forskjellige signaler på hvordan du skal løse en arbeidsoppgave, det er for eksempel et eksempel på dette med rolle og konflikt. Og så har vi også dette med emosjonelle krav. Jeg vet at man kaller dette for emosjonellt belastende arbeid.

[00:25:23] Jeg liker egentlig ikke å kalle det for emosjonellt belastende arbeid. Jeg liker å kalle det for emosjonelle krav eller emosjonellt arbeid Fordi det er det emosjonelle i det som ofte er gullet og årsaken til at man velger å jobbe for og med mennesker. 

[00:25:37] Ikke sant? Og emosjonellt arbeid det er jo når du jobber for og med mennesker.

[00:25:42] Trine Lise: Ja, du tenker typisk på en sykepleier. 

[00:25:47] Sigrid: Eller en som sitter på et telefonsenter, eller en som jobber i en butikk eller, eller, eller. Og vi kan jo kjenne på oss selv, har du alltid vært like sjarmerende når det ringer sånn helpdesk? Eller når det er en telefonselger som ringer deg, har du da alltid liksom skrudd på sjarmknappen på fullt?

[00:26:03] Trine Lise: Jeg tror nok mange faller for fristelsen der til å si både det ene og det andre. 

[00:26:07] Sigrid: Og det tredje og det fjerde ikke sant? Yes. Men ikke sant, sånn at hvor den ansatte er nødt til å bruke et annet emosjonelt uttrykk utad, må være høflig, vennlig. Jeg pleier ofte å si det, for eksempel når jeg stiller sånne spørsmål til folk som jobber i omsorg og jobber mye med utagerende atferd. Jeg veileder mye i forhold til utagerende atferd. Så stiller jeg sånne spørsmål hvilke følelser utløser de deg egentlig når du utsettes for vold og trussel om vold, og så blir folk sånn veldig nydelige varme. Folk blir sånn veldig utrolig vakre. Sånn her, å stakkars lille eller fryktelig og forferdelig og så sier jeg, er ingen av dere som får lyst å ta den ene ungen og delje den andre med ikke sant. Og da begynner de å le for det er klart at de kjenner på disse følelsene. 

[00:26:51] Trine Lise: Men det er jo forbudte følelser, føler de tror jeg. 

[00:26:53] Sigrid: Ja, de tror at det er forbudt følelse og det er da jeg pleier å si, å velkommen til menneskeenheten. Men jeg håper at ikke du handler på den Ikke sant?

[00:27:02] Og det er jo akkurat det samme når en som, når du har ringt vært pottesur på en på en sånn helpdesk hvor du ikke får den hjelpen du ønsker. Så er du frekk og ufin, det er fort at jeg kan hvertfall kjenne på at jeg kan bli det, og allikevel så smiler de like hyggelig, ikke sant? Og det er jo, men inni seg så tenker de kanskje møkka kjerring.

[00:27:23] Ikke sant? . Yes, og det er det der man kaller den såkalt emosjonelle dissonansen da. Ikke sant? 

[00:27:29] Trine Lise: Ja, og dette bærer de med seg. 

[00:27:30] Sigrid: Dette bærer de med seg. Og står du, og dette er en av de elementene som forskere har funnet ut at det er også en risikofaktor. Det betyr ikke at alle som står i sånn type arbeid blir syke.

[00:27:43] Det er det ikke. Men det er en risikofaktor man skal ta hensyn til. Og så er det det også som vi vet, og det er at det er en ubalanse mellom innsatsen din og det du får igjen. Og det betyr ikke nødvendigvis i lønn, men det kan godt være i anerkjennelse, for å være delaktig i interessante arbeidsoppgaver, prosjekter.

[00:28:02] Vi har jo alle de arbeidsoppgavene på jobben som er litt mer sosialt kulere enn andre eller de vaktene som er litt finere enn andre, ikke sant? Og hvem er det som egentlig forvalter hvem som får være med på hva og hvem som får gjøre hvilken vakt? 

[00:28:18] Trine Lise: Men der har arbeidsgiver ofte, ledere ofte et problem. For alle kan ikke ha de kule vaktene, alle kan ikke gjøre de kule oppgavene. Man kan jo ikke dele an på hvem som føler et ubehag eller annet ved å ikke få de kule oppgavene. 

[00:28:37] Sigrid: Ikke sant.

[00:28:37] Trine Lise: Det er ikke den måten en leder kan fordele oppgaver på. 

[00:28:40] Sigrid: Nei ikke sant. Og det er det som er det interessante da, for det er jo ikke forbudt at du har det ubehagelig på jobb. Det er forbudt at du har det så ubehagelig at du blir syk, ikke sant? Og det er klart at hvis du uansett hvor hardt du står på, uansett hvor hardt du jobber, og det aldri gjør seg bemerkbart i at du får anerkjennelse for det, eller at du får være med på noen interessante oppdrag, ikke sant?

[00:29:01] Og så kjenner jeg jo veldig godt til at en del ledere sier at det ligger jo innenfor min styringsrett. Jeg har jo vurdert din kompetanse som ikke er god nok dotert av dette prosjektet, ikke sant? Og da er vi igjen tilbake igjen til... ta den dialogen med vedkommende. Snakk sammen. Ikke forvent at folk skjønner.

[00:29:18] Trine Lise: Nei og da kommer jo man i de situasjonene at ofte så vil de forstå. Det er ikke alltid de vil forstå, men da man griper det an, og ser på hva man gjør med det. Men ofte får man det til med god dialog, og kanskje også forventningsavklaringer veldig tidlig på de arbeidsforholdene og utover. 

[00:29:36] Sigrid: Ja, hvilken ønsker og behov er det den ansatte har, og hva er det du som arbeidsgiver eventuelt kan møte dem på og ikke kan møte dem på. Og hva er det den ansatte eventuelt har nødt til å gjøre av tiltak for å på en måte, ja.

[00:29:47] Og så vet vi at mobbing er en stor risikofaktor. Det er jo en grunn til at, og det vet vi også om trakassering, at det en stor risikofaktor. Og det er klart det er en grunn til at Arbeidsmiljøloven har det så tydelig i ansattes medvirkningsplikt under ansattes medvirkningsplikt, hvor de sier at om du blir gjort kjent med at det forekommer trakassering på arbeidsplassen, skal du melde fra til nærmeste leder eller arbeidsgiver.

[00:30:14] Altså her utløses det. Ja, før pleide jeg alltid å si at her utløses det en varslingsplikt, men det tør jeg ikke å si lenger for da tar jo folk det rett varslingsapparatet, men altså her utløses det faktisk en meldeplikt, og det er jo fordi vi vet jo at ledere ofte er den siste som får vite det, og da har det gjerne allerede fått begynt å gå på helsa løs hos folk.

[00:30:34] Så dette her med mobbing og trakassering, lite sosial støtte. Hvordan er det vi kan støtte hverandre, backe hverandre, når vi står i disse her utfordrende brukerne, pasientene pårørende kundene, klientene for eksempel. Og så er det dette med organisatorisk urettferdighet og det ligger jo også dette her med hvem er som får hvilke vakter.

[00:30:55] Og så er det selvfølgelig også kritiske hendelser og ulykker og vold og trusler og alle disse type tingene her. Så dette er disse risikoelementene som forskere har kommet frem til kan være årsaker til et dårlig arbeidsmiljø. 

[00:31:11] Trine Lise: Utifra det du har snakket om nå, så viser jo den forskningsbaserte informasjonen at arbeidsgivere må inn på et tidlig tidspunkt.

[00:31:18] De må inn på et stadie før arbeidstakere opplever dette stresset, for det at stresset kan føre til misfornøydhet som igjen kan føre til et dårlig arbeidsmiljø. Det som er viktig at arbeidsgivere er klare om er at et slikt stress kan jo komme både av forhold som arbeidsgivere er pliktig til å gjøre noe med, men det kan også komme av forhold som arbeidsgivere ikke er pliktig til å gjøre noe med.

[00:31:39] Det kan for eksempel være at arbeidstakere ikke får de arbeidsoppgavene de ønsker, eller de føler seg fortjent til, eller de mener de har kompetanse til. Eller det kan være mobbing og trakassering. Men helt uavhengig av årsaken, så er vel poenget her at en del av disse situasjonene kan avverges etter arbeidsgiver får tidlig kunnskap om situasjonen, slik at de kan gå inn og snakke med de det gjelder.

[00:32:05] Sigrid: Så jeg tenker bare sånn, snakk med folk altså. 

[00:32:07] Trine Lise: Ja, åpenhet. Vi er tilbake til åpenhetskulturen, tenker jeg. For da kommer ting frem tidlig. 

[00:32:14] Sigrid: Det er helt riktig. 

[00:32:16] Trine Lise: Men selvfølgelig nå skal ikke vi underkjenne alle de konfliktene som er rundt omkring på arbeidsplassene og tenke at, sånn at leder sitter her og tenker at ja, dette er min feil. Dette er min feil og nå har jeg ikke gjort det riktig.

[00:32:31] For det er utrolig komplisert og vi gjør det, vi forenkler det men dette er menneskelige faktorer som er veldig komplisert. 

[00:32:40] Sigrid: Ja, det er det ikke tvil om. Det er veldig mange ledere og ansatte der ute som er veldig redde for dette med konflikter, ikke sant. Man tenker at, å Gud av meg, det er jo brudd på arbeidsmiljøloven, og det er jo så fælt og så forferdelig ikke sant.

[00:32:53] Og så kommer det litt selvfølgelig an på hvordan man velger å definere dette med begrepet konflikt da. Men aller først så tenker jeg at, vær så snill å ta inn over dere, konflikter er ikke farlige. Og konflikter er i seg selv, i utgangspunktet ikke brudd på norsk arbeidsmiljølov. 

[00:33:13] Trine Lise: Nei. 

[00:33:14] Sigrid: Det er kjempeviktig å ta inn over seg. Konflikter, men en konflikt som ikke håndteres, og en konflikt som får lov til å pågå så lenge at konfliktpartene eller andre rundt faktisk blir syke av en konflikt som ikke håndteres, da bryter vi loven.

[00:33:33] Trine Lise: Da har vi kommet til veiens ende faktisk allerede i denne første episoden vi har sammen med deg Sigrid. Men vi er jo så heldige vi at du kommer jo tilbake igjen om kort tid, og vi skal snakke videre om dette, for det er så mye informasjon å gi, at vi klarer ikke det i løpet av en episode. Så om ikke lenge så er du hjertelig velkommen tilbake her for å snakke videre om det psykososiale arbeidsmiljøet. Men for i dag, tusen takk.

[00:34:04] Sigrid: Tusen takk for at jeg fikk komme.